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| Impressum | DatenschutzHinweisgeberschutzgesetz und Wirtschaftsstrafrecht
Der Rechtsrahmen für Hinweisgeber
Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) hat seit seinem Inkrafttreten 2023 den rechtlichen Rahmen für Whistleblower in Deutschland grundlegend neu geregelt. Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten müssen grundsätzlich interne Meldestellen einrichten. Hinweisgeber sind vor Repressalien geschützt, wenn die Voraussetzungen des HinSchG erfüllt sind. Für Wirtschaftsstrafrecht und Compliance ist das Gesetz von zentraler Bedeutung, weil viele Ermittlungsverfahren durch Whistleblower angestoßen werden und die Meldungen strafrechtlich verwertbare Erkenntnisse liefern können.
Die Rechtsanwaltskanzlei Sengül in der Trostbrücke 1 in der Hamburger Altstadt berät Unternehmen im Aufbau ihrer Hinweisgebersysteme und verteidigt in Verfahren, die aus Whistleblower-Meldungen resultieren. Fachanwalt für Strafrecht Cem Sengül, Prädikatsjurist mit Referendariat am Oberlandesgericht Hamburg und Erfahrung an internationalen Kanzleien im Bereich Corporate, kennt die Schnittstellen zwischen Compliance, Arbeitsrecht und Strafrecht.
Anwendungsbereich und Meldewege
Das HinSchG schützt Meldungen und Offenlegungen zu den in § 2 HinSchG bezeichneten Rechtsbereichen. Dazu gehören unter anderem bestimmte straf- und bußgeldbewehrte Verstöße sowie Regelungen etwa zur Geldwäschebekämpfung, Produktsicherheit, Verkehrssicherheit, zum Umweltschutz, Datenschutz und zur Rechnungslegung. Das Steuerrecht ist nicht pauschal erfasst; entscheidend ist stets der gesetzliche Katalog.
Meldungen können grundsätzlich an interne oder externe Meldestellen gerichtet werden. Eine Offenlegung gegenüber der Öffentlichkeit ist nur unter den Voraussetzungen des § 32 HinSchG geschützt. Der Schutz setzt nach § 33 HinSchG insbesondere voraus, dass die hinweisgebende Person zum Meldezeitpunkt hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, die Informationen seien wahr und fielen in den Anwendungsbereich des Gesetzes.
Interne Meldestellen und ihre Ausgestaltung
Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten müssen grundsätzlich eine interne Meldestelle einrichten; für bestimmte Branchen gelten Sonderregeln unabhängig von der Beschäftigtenzahl. Die Meldestelle wahrt die gesetzlich geschützte Vertraulichkeit, bestätigt den Eingang regelmäßig binnen sieben Tagen und gibt grundsätzlich innerhalb von drei Monaten Rückmeldung. Sie kann intern oder durch einen externen Dritten betrieben werden.
Interne Meldekanäle müssen Meldungen in Textform oder mündlich ermöglichen; auf Ersuchen ist eine persönliche Zusammenkunft anzubieten. Eine Pflicht, anonyme Meldungen zu ermöglichen, besteht nicht. Das Gesetz empfiehlt jedoch, auch anonyme Eingänge zu bearbeiten. Entscheidend sind klare Zuständigkeiten, Unabhängigkeit, sichere Dokumentation und ein nachvollziehbarer Prozess für Folgemaßnahmen.
Verzahnung mit dem Strafrecht
Hinweisgebermeldungen können interne Untersuchungen und bei Weitergabe an zuständige Behörden auch strafrechtliche Ermittlungen auslösen. Für Unternehmen ist deshalb entscheidend, Hinweise sachgerecht zu prüfen, Beweise zu sichern und zugleich die Rechte der beschuldigten, hinweisgebenden und sonst betroffenen Personen zu wahren.
Die Meldung ist zunächst ein Ermittlungsansatz, kein Beweis für die Richtigkeit des Vorwurfs. Zu klären sind Herkunft und Qualität der Informationen, mögliche Unterlagen, eigene Wahrnehmungen und entlastende Umstände. Daneben ist zu prüfen, ob das Unternehmen das interne Verfahren gesetzeskonform geführt und das Repressalienverbot beachtet hat.
Verteidigung nach einer Hinweisgebermeldung
Beruht ein Ermittlungsverfahren auf einer Meldung, wird deren Entstehung und Beweiswert analysiert: Welche Tatsachen beruhen auf eigener Wahrnehmung, welche nur auf Schlussfolgerungen oder Hörensagen? Gibt es objektive Unterlagen, Widersprüche, Eigeninteressen oder Entlastungsindizien?
Auch für Angaben von Hinweisgebern gelten die allgemeinen Regeln der Beweiswürdigung. Weder die Eigenschaft als Hinweisgeber noch ein möglicher Konflikt am Arbeitsplatz entscheidet allein über die Glaubhaftigkeit. Maßgeblich ist eine ergebnisoffene Prüfung des gesamten Beweismaterials.